QUESTION/RÉPONSE de NOVEMBRE 2019

Dans quel cas puis-je bénéficier de l’indemnité de fin de contrat (dite indemnité de précarité) ?

Je bénéficie de l’indemnité de fin de contrat dans le cas où j’ai été embauché par une entreprise en CDD, au terme de ce contrat de travail. Cette indemnité est destinée à compenser la précarité liée au CDD. L’article L1243-8 du code du travail prévoit qu’elle est égale à 10% de la rémunération totale versée au salarié durant son contrat (primes et accessoires divers compris) et s’ajoute à celle-ci.

Attention, il est dorénavant possible qu’un accord de branche prévoit une réduction du montant de cette indemnité jusqu’à 6% à condition qu’il prévoit des contreparties en matière de formation professionnelle, qui peuvent prendre la forme d’actions de développement de compétences ou d’un bilan de compétences effectué en dehors du temps de travail. Pour bénéficier de la réduction du montant de l’indemnité, l’employeur doit démontrer qu’il a fait une offre précise de formation au salarié (Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-26.898).

L’indemnité de fin de contrat doit être versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit apparaître sur le bulletin de salaire.

A noter : en cas de succession de CDD, elle est due pour chaque CDD et doit donc être versée à la fin de chaque contrat. En cas de renouvellement d’un CDD, elle est versée au terme du renouvellement.

L’employeur peut-il me la refuser ?

L’indemnité de fin de contrat étant destinée à compenser la précarité résultant de l’embauche sous contrat à durée déterminée, l’employeur n’aura pas à me la verser quand il m’embauche en CDI immédiatement après la fin de mon CDD.

De même, l’employeur n’est pas obligé de verser l’indemnité si le salarié refuse d’être embauché en CDI sur le même poste qu’il a occupé en CDD ou sur un poste similaire avec une rémunération équivalente (l’emploi sera considéré comme similaire s’il relève de la même qualification, du même horaire de travail et du même temps de transport que l’emploi occupé sous CDD).

L’indemnité n’est également pas due en cas de rupture anticipée du CDD dans les cas suivants :

  • Embauche du salarié en CDI par une autre entreprise
  • Faute grave du salarié
  • Force majeure

Enfin, il existe des CDD spécifiques pour lesquels le versement de la prime de fin de contrat est exclu. C’est notamment le cas pour les CDD d’usage, c’est-à-dire les CDD conclus dans les secteurs d’activité prévus par la loi dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI.

Les jeunes embauchés sous CDD durant leurs vacances scolaires ou les salariés employés dans le cadre de certains CDD liés à la politique de l’emploi sont également exclus du bénéfice de l’indemnité de fin de contrat.

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